تعزيز مشاركة الموظفين

لم يسبق أن حظيت رفاهية الموظفين بهذا القدر من الأهمية. فاليوم، يُتوقع من الشركات أن توفر لموظفيها صالات رياضية، وغرفًا للقيلولة، وبرامج للتأمل، ومقاعد مريحة، وإجازات مرنة، وجلسات تدليك أو علاج يدوي، وورش عمل في علم النفس الإيجابي لمساعدتهم على الشعور بتحسن. بل إنها تُعيّن مسؤولين عن السعادة. تُغيّر كل هذه المبادرات جوانب معينة من حياة الموظفين، لكن التغييرات بالنسبة للشركة نفسها ليست جذرية. يتأثر الرضا عن الحياة والرضا الوظيفي بشكل طفيف، ولكنه قد يؤدي أحيانًا إلى فتور في العمل نتيجة الاستمتاع المفرط بأمور أخرى.

كيف يُمكننا اتخاذ إجراءات فعّالة؟ وسط كل هذه المواضيع وهذا الحماس، من أين أبدأ بصفتي متخصصًا في الموارد البشرية؟ وربما الأهم من ذلك، هل يُمكن لأحد أن يُساعدني على فهم ما إذا كنتُ أتخذ إجراءات تُساهم في تحسين رفاهية موظفيّ؟ وانخراطهم؟ وأدائهم؟

بدأ غوشيه (2016) في الإجابة على هذه الأسئلة. كان هدفه إثبات أن الرفاهية تؤثر على الأداء، ولكن في الواقع، هذه العلاقة ليست واضحة تمامًا. ثم ظهر عامل آخر: وهو مشاركة الموظفين.

ولمساعدتنا على فهم ذلك، قام الأطباء والباحثون إيلونا بونيويل وإيفجيني أوسين (2017) لقد وضعوا نموذجاً جديداً يشمل كل هذه التداخلات المربكة لمؤشرات الأداء.

ومن خلال تجميع نتائج الأبحاث المختلفة، تمكنوا من إظهار أن الالتزام وهو حجر الزاوية الذي من شأنه أن يفسر الزيادة الكبيرة في الأداء (مزيج من الكفاءة الذاتية، والفعالية التي يقيمها المشرفون، ومؤشرات الأداء الكمية، ومؤشرات الأداء الرئيسية).

هذا الأداء هو الذي سيؤثر بدوره على رفاهية الموظفين (مشاعرهم، ورضاهم عن الحياة، ورضاهم الوظيفي، وتوازنهم بين العمل والحياة). وهذه الرفاهية بدورها ستعزز من التزامهم. لذا، فهو ليس الهدف الأساسي الذي يجب السعي إليه.

ومن ثم نفهم أن الشركات، مثل شركات الاستشارات، لديها مصلحة في اقتراح إجراءات تهدف إلى المشاركة من أجل تحسين الأداء والرفاهية أيضًا.

إنّ الانخراط هو تفاعل بين الدافعية، والمشاركة، والتفاني، والمتعة، والاهتمام. ويُمكّننا مقياس UWES العلمي من قياسه. وهو المؤشر الرئيسي للأداء، الذي بدوره يؤثر على الرفاهية.

الذي - التيهل بات الأمر أكثر وضوحاً؟ حسناً، ولكن كيف يمكنني فعلياً تحسين هذا الالتزام؟

تم تحديد ثلاثة عوامل مؤثرة في الأداء. : الموارد التنظيمية، والموارد الفردية، والخبرة العملية في العمل.

ولكلٍّ من هذه التحديات، يمكن تطبيق العديد من أفضل الممارسات. أقترح عليك النظر في بعضها:

• لـ الموارد التنظيميةقد يتركز الاهتمام على الراتب والأرباح الموظفون (لاحظ أن إلغاء المكافآت أو الراتب يُعد عاملاً رئيسياً في عدم الانخراط، بينما يُعزز توفير التجارب الإنسانية الانخراط). يمكننا العمل على تعزيز مناخ من الثقة (من خلال السماح بالأخطاء والسماح بالشفافية مع الزملاء). الدعم الإداري كما أنه مهم للغاية (في الواقع، إنه العامل الذي يفسر في الغالب مغادرة الموظفين، وأي دليل على الثقة والتقدير من خلال ردود الفعل الإيجابية والسلبية يعتبر أدوات قيمة لاتخاذ الإجراءات). ظروف العمل تُظهر الدراسات التي أجرتها حركة التصميم البيوكيميائي، على سبيل المثال، أن الألوان الأزرق والأخضر والبني والأصفر من شأنها أن تزيد من الأداء. يُعد الضوء والمساحات الخضراء والمياه والمناظر الخارجية من العوامل المهمة التي يجب مراعاتها أيضاً. الأهمية الاجتماعية يُعدّ الانخراط عاملاً تنظيمياً أيضاً، إذ ينطوي على تنمية شعور الأفراد بالفخر بالانتماء وإدراكهم لأهمية عملهم من الناحية الاجتماعية. ويمكن تعزيز ذلك، على سبيل المثال، من خلال ردود فعل إيجابية من العملاء توضح كيف يفيدهم العمل المنجز، أو من خلال تطوير أنشطة الشركة ذات المسؤولية الاجتماعية.
  
  
• لـ الموارد الفردية، وتطويره رأس مال الطاقة وهو أمر ضروري، على سبيل المثال، مع النشاط البدني. المرونة المعرفية كما أن العمل مع تقنيات المرونة والتقنيات العصبية النفسية يلعب دوراً مهماً. المرونة العاطفية كما أنه يعزز الالتزام. ويستند إلى نظرية الذكاء العاطفي، ويتم تطويره باستخدام تقنيات التأمل، من بين أمور أخرى. بطاقات العمل الإيجابية يقدمون أنشطة للمساعدة في إدارة المشاعر. إدارة الوقت بكفاءة وهناك عامل رئيسي آخر: عليك منع تناول السندويشات في المكتب وأخذ فترات راحة حقيقية من العمل لتكون أكثر إنتاجية (يقدم زيمباردو لمحة موجزة عن سيكولوجية الزمن) . هناك الثقة بالنفس العمل مع نقاط القوة ومع فهم أفضل لوظيفة الفرد (صياغة الوظيفة).
  
• أخيراً ذو خبرة في العمل يتضمن ذلك ما يفكر فيه الفرد بشأن عمله وما يحفزه. تجدر الإشارة إلى أن جميع هذه العوامل تتبع نموذجًا محددًا (وار، 1994، نموذج الفيتامينات). في الواقع، ينبغي تحسين كل عامل، ولكن يجب الحذر: فإذا تم المبالغة في أحد العوامل، فسيكون لذلك آثار سلبية على الأداء. لذلك، من المفهوم أن الشركات التي حققت التحرر بناءً على هذه العوامل قد تكون نماذج يُحتذى بها أو قد تفشل فشلاً ذريعًا. من بين هذه العوامل، نجد... استقلاليمكن تعزيز ذلك من خلال تقنيات مثل اختيار وقت الإجازة وتخصيص وقت للعمل على المهام التي نختارها، ولكن قد يؤدي ذلك إلى الانفصال إذا كان الفرد منفصلاً للغاية عن شركته والأشخاص الذين يشكلونها. إتقان الأمر يتعلق بتطوير مهاراتك. عليك أن تخصص الوقت وأن تكون فعالاً. بإمكان الشركة أن تمنح موظفيها فرصًا للتطور وتحقيق النجاح، كما هو الحال مع منهجية الاستقصاء التقديري، على سبيل المثال. مع ذلك، قد يؤدي الإفراط في هذا الأمر إلى الملل أو فقدان الثقة إذا كان هدف التعلم مُرهقًا للغاية. تُعدّ العوامل التحفيزية أساسية؛ فهي تُضفي معنىً على العمل وتُتيح التحفيز الذاتي، بمعزل عن العوامل الخارجية. (دان بينك يتأمل في الدافعية). هناك متنوع يُعدّ تنوّع المهام وطبيعة العمل أمراً بالغ الأهمية. ويُمكن تطوير هذا التنوّع من خلال تغيير القادة، واكتشاف مهام بعضنا البعض، والتعلم من مجلس العمل. مع ذلك، قد يؤدي الإفراط في التشجيع إلى تشتيت الانتباه. بناء يجب الحفاظ على ذلك بحيث يفهم الجميع دورهم والغرض من نشاطهم. قد يكون الأمر خانقاً، أو على العكس من ذلك، قد يؤدي إلى الإرهاق. العلاقات في مكان العمل هذه هي العوامل الحاسمة الأخيرة في تعزيز المشاركة. فبالفعل، تُسهم وجبات الإفطار الجماعية، والرحلات الترفيهية لبناء الفريق، والعلاقات القوية في العمل، بشكلٍ كبير في رفع مستوى المشاركة وما يترتب عليها من تحسين للرفاهية. ومن المهم تعزيز هذه الروابط دون المساس بإنجاز المهام من خلال التفاعل البشري المفرط.

هل بدأت قطع الأحجية تتضح؟ هل أصبحت ترى الأمور بشكل أوضح؟

يمكن القيام بالعديد من الأنشطة في المنزل بناءً على ما ترغب في رؤيته يتغير.
استمع إلى ما يقوله موظفوك وابتكر! 
في الواقع، هناك بعض الحلول مطبقة بالفعل في شركتك: انتبه لها!

تذكر أنه للحصول على أي نصيحة ذات صلة، يلزم تشخيص جاد لتحديد الاحتياجات الحقيقية للشركة (المزيج النوعي والكمي هو الأمثل).

ابتكرت إيلونا بونيويل وإيفجيني أوسين هذه الأداة. ستتوفر قريبًا أول أداة تشخيصية إيجابية، وهي "الملف التعريفي الإيجابي للأعمال" (c). سيتم إطلاقها مبدئيًا على المستوى الوطني بالشراكة مع "علم النفس الإيجابي"، وستُستخدم كمعيار للتفاعل في شركات اليوم والغد!

- بقلم جوستين شاباني، أخصائية نفسية

المراجع الببليوغرافية :

• برنو، جيه-Lديسروميو، ب.، وغيدون، د. (2016). سيكولوجية الرفاه المهني - المفهوم والنماذج والآليات. باريس: دونود
• برنو، جيه-L(2015). سيكولوجية الدعم: مفاهيم وأدوات لتطوير المعنى في الحياة والعمل. باريس: دونود
• بونيويل، آي. (2012). مقدمة في علم النفس الإيجابي. باريس: دار نشر بايو.
• بونيويل، آي.، وشاباني، ج. (2017). علم النفس الإيجابي المطبق على العمل. مجلة علماء النفس، (4)، 33-36.
• غوشيه، ر. (2016). السعادة والأداء في مكان العمل: مفاتيح النجاح. أمازون ISBN: 978-1539122130
• مارتن-كروم، سي.، وتاركوينيو، سي. (2013). علم النفس الإيجابي في مكان العمل. باريس: دي بوك
• ليكومت، ج. (2016). المؤسسات الإنسانية. باريس: ليه أرين
• ماركيز، S(يونيو ٢٠١٦) نحن محكوم علينا بالفشل، نفكر كثيراً! [ملف فيديو] عرض تقديمي أُلقي في جامعة نانت، تم استرجاعه من الرابط التالي: https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM