O que está faltando no paradigma da organização baseada em competências (SBO)?

A maioria das empresas com as quais trabalho está atualmente em transição para uma organização baseada em competências (OBC) ou considerando essa possibilidade. Isso não é surpreendente, visto que priorizar habilidades mensuráveis em detrimento de funções ou diplomas tradicionais amplia o leque de talentos, aumenta a agilidade e a mobilidade interna e garante que as organizações estejam mais bem adaptadas à rápida evolução da IA (Cantrell et al., 2022).

No entanto, à medida que as empresas substituem títulos de cargos rígidos por modelos baseados em habilidades, escolhem suas taxonomias de habilidades e embarcam no mapeamento de habilidades, não posso deixar de me perguntar: Será que focar apenas no desenvolvimento de habilidades é realmente suficiente? ?

Na semana passada, durante uma apresentação para o comitê executivo de RH de uma das maiores empresas de alta tecnologia da Europa, essa pergunta despertou alguns olhares curiosos. O problema é que, ao não compreenderem a diferença entre pontos fortes e habilidades, e ao se concentrarem apenas nestas últimas, as empresas correm o risco de ignorar o que realmente impulsiona o engajamento, a resiliência e a inovação. Pior ainda, podem, sem querer, criar as condições propícias à exaustão e ao esgotamento profissional.

Habilidades versus pontos fortes

Habilidades são capacidades, tanto técnicas (como programação ou análise de dados) quanto interpessoais (como pensamento crítico ou inteligência emocional), que podem ser aprendidas, desenvolvidas e aplicadas para realizar tarefas ou atingir objetivos. Pontos fortes, por outro lado, são qualidades inatas e autênticas que possibilitam um desempenho superior, estão alinhadas aos talentos naturais de um indivíduo e geram maior energia e engajamento quando mobilizadas. Habilidades e pontos fortes refletem aquilo em que nos destacamos e podem até parecer muito semelhantes, já que ambos contribuem para o desempenho. No entanto, uma diferença fundamental os distingue: a energia sentida ao usar os pontos fortes, um aspecto totalmente ausente quando se discute habilidades.

Por que os pontos fortes duram mais do que as habilidades?

1. Habilidades se tornam obsoletas, pontos fortes evoluem.

Habilidades técnicas, como programar em uma linguagem que em breve se tornará obsoleta, têm uma vida útil limitada. Pontos fortes, como resolução de problemas e colaboração, prosperam em qualquer função ou setor. Uma mentalidade estratégica eficaz hoje ainda será relevante daqui a dez anos, mesmo que todas as ferramentas utilizadas tenham mudado nesse período.

2. Habilidades preenchem lacunas, pontos fortes alimentam a paixão.

Focar apenas em habilidades pode levar as pessoas a assumirem funções nas quais se destacam... sem necessariamente encontrarem significado nelas. Funções baseadas em pontos fortes, por outro lado, alinham o trabalho com o que motiva os funcionários. Imagine um analista de dados habilidoso com planilhas, mas com um talento excepcional para contar histórias: envolvê-lo em projetos com foco no cliente pode revelar um valor inesperado (um trocadilho com Excel totalmente intencional).

3. O uso de habilidades pode levar à fadiga, enquanto o uso de pontos fortes pode levar à realização pessoal.

A longo prazo, o uso intensivo de habilidades adquiridas que não são apoiadas por pontos fortes pessoais pode levar ao tédio, à fadiga ou mesmo à síndrome de burnout. Por outro lado, pesquisas mostram que usar os pontos fortes no trabalho não só melhora o desempenho, mas também a autoconfiança, o engajamento, a satisfação no trabalho e o bem-estar (Miglianico et al., 2020; Luan et al., 2023).

Integrando habilidades e pontos fortes

É importante ressaltar que não se trata de uma escolha entre uma coisa ou outra. A abordagem de organização baseada em competências (OBC) tem muitas vantagens, mas as organizações também devem integrar, de forma consciente e explícita, seus pontos fortes em seu novo modelo operacional.

• Mapeie os pontos fortes, não apenas as habilidades: Utilize ferramentas de avaliação de pontos fortes já existentes, como: mapas de força digitalIdentificar os pontos fortes naturais dos funcionários. Isso permite uma abordagem muito mais holística na avaliação das pessoas como um todo.

• Desenhar funções com base nas competências: Além das habilidades técnicas e funcionais exigidas para o cargo, analise os perfis de pontos fortes dos funcionários de melhor desempenho. Isso ajuda a identificar as qualidades e talentos inatos que levam à excelência e enfatiza a expressão dos pontos fortes em vez de um simples inventário de habilidades.

• Utilize os pontos fortes como base para o desenvolvimento de habilidades: Incentive o desenvolvimento de habilidades relacionadas aos pontos fortes individuais. Por exemplo, alguém com fortes habilidades de comunicação poderia se beneficiar de treinamento em escrita persuasiva, storytelling ou oratória. Da mesma forma, alguém com fortes habilidades de pensamento analítico se adaptaria bem ao aprendizado de ferramentas de visualização de dados (como o Tableau), modelagem estatística ou programação em Python.

• Inclua perguntas sobre pontos fortes nas entrevistas e avaliações anuais: Adote uma abordagem de coaching para formular perguntas que revelem o que as pessoas fazem naturalmente bem e o que elas não fazem tão bem. energizaUtilize essas informações para melhor adequar os talentos às necessidades da empresa, incentivar a mobilidade em projetos e aprimorar os esforços de mapeamento e desenvolvimento de competências.

• Treinar todos os gestores na compreensão e utilização dos pontos fortes. Usar mapas de força Durante seus próximos workshops de desenvolvimento de liderança, apresente essa abordagem aos gestores. Em seguida, considere como integrar os pontos fortes aos processos de recrutamento, integração, desenvolvimento profissional e gestão de desempenho.

• Integrar variáveis subjetivas na avaliação de desempenho: Além de monitorar os KPIs tradicionais, inclua perguntas sobre o engajamento e o bem-estar individual. Isso ajuda a identificar possíveis desequilíbrios causados por uma dependência excessiva apenas das habilidades.

Resumindo

As habilidades são importantes, sem dúvida, mas são apenas o ponto de partida, não o objetivo final. São os pontos fortes que permitem aos indivíduos atingir seu pleno potencial. Ao combinar agilidade baseada em habilidades com uma abordagem focada em pontos fortes, as empresas não estão apenas preparando suas organizações para o futuro; estão criando culturas onde os funcionários se sentem valorizados, e não simplesmente utilizados. Ao fazer isso, estão lançando as bases para um desempenho sustentável, fundamentado tanto no engajamento quanto no bem-estar.

Porque, em última análise, o objetivo não é simplesmente construir uma equipe capaz de acompanhar o ritmo, mas sim... construir Uma equipe que abre caminho.

Cantrell, S., Griffiths, MJones, R., & Hiipakka, J. (2022). A organização baseada em competências: um novo modelo operacional para o trabalho e a força de trabalho. Deloitte Insights; Deloitte. Luan, Y., Zhao, G., Xu, L., & Ren, B. (2023). Uso de pontos fortes no local de trabalho: uma meta-análise. Journal of Psychology in Africa, 33(6), 612-617. Miglianico, M., Dubreuil, P., Miquelon, P., Bakker, AB, & Martin-Krumm, C. (2020). Usos da força no local de trabalho: uma revisão da literatura. Journal of Happiness Studies, 21, 737-764.