Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti

Il benessere dei dipendenti non è mai stato così importante. Oggi, le aziende sono tenute a offrire ai propri dipendenti palestre, sale per il pisolino, programmi di mindfulness, sedute comode, ferie flessibili, massaggi o sedute di osteopatia e workshop di psicologia positiva per aiutarli a sentirsi meglio. Stanno persino nominando dei Chief Happiness Officer. Tutte queste iniziative modificano alcuni aspetti della vita dei dipendenti, ma i cambiamenti per l'azienda in sé non sono profondi. La soddisfazione personale e lavorativa ne risentono leggermente, ma a volte possono persino portare a un disimpegno dal lavoro a causa di un eccessivo piacere altrove.

Come possiamo agire? In mezzo a tutti questi argomenti e a tutto questo entusiasmo, da dove posso iniziare io, come professionista delle risorse umane? E forse la cosa più importante: qualcuno può aiutarmi a capire se sto agendo per promuovere il benessere dei miei dipendenti? Il loro coinvolgimento? Le loro performance?

Gaucher (2016) ha iniziato a rispondere a queste domande. Il suo obiettivo era dimostrare che il benessere influenza le prestazioni, ma in realtà questo legame non è così chiaramente dimostrato. È poi emerso un altro fattore: il coinvolgimento dei dipendenti.

E per aiutarci a capire, i medici e i ricercatori Ilona Boniwell e Evgeny Osin (2017) hanno stabilito un nuovo modello che include tutti questi confusi intrecci di indicatori di performance.

Mettendo insieme i risultati di diverse ricerche, sono stati in grado di dimostrare che l'impegno è la chiave di volta che spiegherebbe un aumento significativo delle prestazioni (un mix di autoefficacia, efficacia valutata dai supervisori e da indicatori di prestazione quantificati, KPI).

Sono queste prestazioni ad avere un impatto sul benessere dei dipendenti (emozioni, soddisfazione personale, soddisfazione lavorativa ed equilibrio tra lavoro e vita privata). E questo benessere ha a sua volta un impatto sul rafforzamento del coinvolgimento. Pertanto, non è l'obiettivo primario da perseguire.

Si comprende quindi che le aziende, come le società di consulenza, hanno interesse a proporre azioni volte all'engagement per migliorare anche le performance e il benessere.

L'engagement è un'interazione di motivazione, coinvolgimento, dedizione, divertimento e interesse. La scala scientifica UWES ci permette di misurarlo. È il principale predittore della performance, che a sua volta influenza il benessere.

QUELLOSta diventando più chiaro? Ok, ma come posso concretamente migliorare questo impegno?

Sono state individuate tre leve di performance. : risorse organizzative, risorse individuali ed esperienza vissuta sul lavoro.

Per ciascuna di queste sfide è possibile implementare una moltitudine di buone pratiche. Vi suggerisco di prenderne in considerazione alcune:

• Per il risorse organizzativeL'interesse può essere focalizzato su stipendio e profitti dipendenti (si noti che la rimozione di bonus o stipendi è un fattore importante nel disimpegno, mentre offrire esperienze umane rafforza il coinvolgimento). Possiamo lavorare sul rafforzamento di un clima di fiducia (consentendo gli errori e consentendo la trasparenza con i colleghi). supporto manageriale è anche molto importante (infatti, è il fattore che più spiega le partenze dei dipendenti, e ogni dimostrazione di fiducia e riconoscimento attraverso feedback positivi e negativi sono preziose leve per l'azione). condizioni di lavoro Studi condotti dal movimento di progettazione biochimica dimostrano, ad esempio, che i colori blu, verde, marrone e giallo aumenterebbero le prestazioni. Anche la luce, il verde, l'acqua e la vista sull'esterno sono fattori importanti da considerare. Importanza sociale Il coinvolgimento è anche un fattore organizzativo. Implica lo sviluppo negli individui di un senso di orgoglio di appartenenza e di uno scopo sociale legato al proprio lavoro. Questo può essere rafforzato, ad esempio, da feedback positivi da parte dei clienti, che spiegano l'utilità del lavoro svolto, o dallo sviluppo di attività socialmente responsabili dell'azienda.
  
  
• Per il risorse individuali, sviluppare il suo capitale energetico è essenziale, ad esempio, con l'attività fisica. flessibilità cognitiva Anche il lavoro con la resilienza e le tecniche neuropsicologiche svolgono un ruolo importante. Agilità emotiva Può anche rafforzare l'impegno. Basato sulla teoria dell'intelligenza emotiva, si sviluppa utilizzando, tra le altre, tecniche meditative. carte di azione positiva Offrono attività che aiutano a gestire le emozioni. gestione efficiente del tempo è un altro fattore chiave: bisogna vietare i panini in ufficio e prendersi delle vere pause dal lavoro per essere più produttivi (Zimbardo vi offre una breve panoramica della psicologia del tempo) . Là fiducia in se stessi lavorare con i propri punti di forza e con una migliore comprensione del proprio lavoro (job crafting).
  
• Finalmente esperienza lavorativa Ciò riguarda ciò che l'individuo pensa del proprio lavoro e ciò che lo motiva. Si noti che tutti questi fattori seguono un modello specifico (Warr, 1994, Modello delle Vitamine). In effetti, ogni fattore dovrebbe essere migliorato, ma attenzione: se un fattore viene spinto all'estremo, avrà effetti negativi sulle prestazioni. È quindi comprensibile che le aziende liberate basate su questi fattori possano essere veri e propri modelli da seguire o fallimenti clamorosi. Tra questi fattori, troviamo... autonomiaPuò essere promosso attraverso tecniche come la scelta delle ferie e l'assegnazione di tempo per lavorare a compiti scelti da noi, ma può portare al disimpegno se l'individuo è troppo disconnesso dalla propria azienda e dalle persone che la compongono. padronanza Si tratta di sviluppare le proprie competenze. Bisogna prendersi il tempo necessario ed essere efficienti. L'azienda può offrire ai propri dipendenti opportunità di crescita e successo, come ad esempio con l'Appreciative Inquiry. Tuttavia, se portato all'estremo, questo fattore può portare a noia o perdita di fiducia se l'obiettivo di apprendimento è troppo impegnativo. I fattori motivazionali sono essenziali: danno senso al lavoro e consentono l'automotivazione, indipendentemente da fattori esterni. (Dan Pink riflette sulla motivazione). Là varietà Anche la varietà dei compiti e il lavoro sono preziosi. Cambiare leader, scoprire i rispettivi ruoli e imparare dal proprio consiglio aziendale sono modi per sviluppare questa varietà di compiti. Tuttavia, se eccessivamente incoraggiato, questo fattore può portare a distrazione. struttura deve essere mantenuto affinché tutti comprendano il proprio ruolo e lo scopo della propria attività. Può essere soffocante o, al contrario, portare al burnout. relazioni sul posto di lavoro Questi sono l'ultimo fattore cruciale per il coinvolgimento. Infatti, colazioni di lavoro, uscite di team building e relazioni solide sul lavoro aumentano significativamente il coinvolgimento e il conseguente benessere. È importante coltivare queste connessioni senza compromettere il completamento dei compiti attraverso un'eccessiva interazione umana.

I pezzi del puzzle stanno andando al loro posto? Riesci a vedere le cose più chiaramente?

A seconda di cosa si desidera cambiare, si possono svolgere molte attività a casa.
Ascolta ciò che hanno da dire i tuoi dipendenti e innova! 
Infatti, alcune soluzioni sono già presenti nella tua azienda: prendine nota!

Ricorda che per qualsiasi consulenza pertinente è necessaria una diagnosi seria per individuare le reali esigenze di un'azienda (l'ideale è un mix qualitativo e quantitativo).

Ilona Boniwell ed Evgeny Osin l'hanno creato. Questo primo strumento diagnostico positivo, il Positive Business Profile (c), sarà presto disponibile. Inizialmente sarà lanciato a livello nazionale in collaborazione con Positive Psychology e servirà poi come punto di riferimento per l'engagement nelle aziende di oggi e di domani!

- Scritto da Justine Chabane, psicologa

Riferimenti bibliografici :

• Bernaud, J-LDesrumeaux, P., Guedon, D. (2016). Psicologia del benessere professionale – Concetto, modelli e meccanismi. Parigi: Dunod
• Bernaud, J-L(2015). Psicologia del supporto: concetti e strumenti per sviluppare il significato nella vita e nel lavoro. Parigi: Dunod
• Boniwell, I. (2012). Introduzione alla psicologia positiva. Parigi: Payot Publishing.
• Boniwell, I., & Chabanne, J. (2017). Psicologia positiva applicata al lavoro. The Journal of Psychologists, (4), 33-36.
• Gaucher, R. (2016). Felicità e performance sul posto di lavoro: le chiavi del successo. Amazon ISBN: 978-1539122130
• Martin-Krumm, C., & Tarquinio, C. (2013). Psicologia positiva sul posto di lavoro. Parigi: De Boeck
• Lecomte, J. (2016). Imprese umaniste. Parigi: Les Arènes
• Marchese, S(Giugno 2016) Siamo spacciati, pensiamo troppo! [File video] Presentazione tenuta all'Università di Nantes, Recuperato dall'URL: https://www.youtube.com/watch?v=MzvF3OVWgZM